公司老板看不到培训的效果？问题出在哪里？

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经常有人会问到为什么培训有没有取得什么效果。

定期举行培训是有必要的，但组织得好的培训一定能让老板看到成效。请注意是【组织得好的培训】，而不是【好的培训】，如果你抱怨老板太急功近利，真能说明你自己不太懂培训。

如果你的工作和培训有关，请认真读读这篇文章收藏起来，在要进行培训时重新读一篇此文，提醒自己做到相关工作。

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让大家讨论一个问题：为什么有些培训做了之后，确实不见明显的效果？原因出了哪里？

这是一个非常有意思、并且值得思考的问题。首先，你要想明白一个问题，什么是【明显的效果】呢？这是不是一个伪命题？

在柯式四级评估里，对于培训效果是有界定的，从一级到四级分别是感受、学习、行为、绩效。业界普遍认为，绩效的结果是由多因素决定的，所以通过绩效看培训效果太难也太武断，但通过对比学员培训前后的行为改变来判断培训是否有效是可以做得到的。

培训的目的是什么？答案很简单，就是二个字：改变。

顾名思义，就是在学习后学员在行动后有所改变。这个说法的逻辑是，培训是冲着更好的绩效去的，但要获得更好的绩效必定要有新的行为，因为在前提不变的情况下，重复过去的行为只能得到过去的结果。

所以，在培训前及培训现场要观察学员的行为。另外，在课程现场叫学员上台现场给大家分享一个知识点，通过现场演练这个环节观察他们讲课的行为习惯。

现实的情况是，因为之前没有受过训练，学员通常直接开讲，并且过程中缺乏举例，互动不够，然后我和大家分享如何讲好一个知识点，强调讲一个知识点的三个必备动作。

好的课程的逻辑都是这样。

“老板对现场管理不太满意”包括哪些具体的方面？

是物料摆放不当，还是生产效率低下，或者是不懂得如何激励员工？HR经理说，哦，是他们不懂得如何激励员工，老板觉得现场死气沉沉。

这就是组织培训的环节出了问题。培训没有效果，不外乎三个原因：

一、训前没有做好培训缺乏诊断，不知道学员哪些行为出了问题；

二、课程本身没有针对问题的方法工具；

三、训后缺乏跟踪，学员可以偷懒，没有使用课堂中老师介绍的方法工具。

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培训并不仅仅是老师讲课的几小时或者集中培训的几天，它其实包括准备期、实施期、转化期和评估期。从时间的分布来看，实施期只占其中的10%，准备期、转化期、评估期分别占了30%、50%、10%的时间。

其实，不同的老师讲的知识点都差不太多，只是在前、后二端愿意花更多的时间，一是一定要看到训前的学员的情况，二是坚持训后单位要组织交流，检查实施情况，保证改变的发生。

永远不要期望学员主动会改变。绝大多数人都喜欢呆在舒适区里，改变现有的做法是痛苦的，所以，对于培训组织者来说，一定要在训前找到问题，对于问题和学员的上司达成一致，尤其在课程结束时对于接下来怎么做再次与部门主管达成一致，让学员的直接上司来监督学员、评价学员。